MANAGEMENT BY OBJECTIVE (MBO)

           

Salah satu perkembangan baru dalam ”Dunia“ management adalah diperkenalkannya pada sekitar permulaan tahun 50-an. Suatu konsep baru yang sekarang dikenal denga istilah “ Management By Objective” yang pada umumnya disingkat menjadi “MBO”.

            Ternyata sumbangan konsepsi ini terhadap peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuannya cukup besar meskipun ada kalanya hasil penerapan konsepsi”MBO” ini mengalami kegagalan juga. Kegagalan ini pada dasarnya adalah diakibatkan oleh penekanan aplikasi dan persepsi orang terhadap MBO yang kurang tepat, atau bahkan salah, bukan kesalahan dalam konsepsinya sendiri.

Pengertian “MBO”

            Dari segi pengertian dapat dikatakan bahwa “MBO” adalah suatu sistem yang dinamis yang berusaha untuk memperjelas dan mencapai tujuan pertumbuhan organisasi dengan kebutuhan manager untuk memberikan sumbangannya yang nyata sambil mengembangkan dirinya.

            Tegasnya MBO adalah suatu cara yang efektif unutk memimpin suatu organisasi.

Jika suatu organisasi telah mempergunakan “MBO” maka akan terlihat bahwa dalam organisasi tersebut terus-menerus terjadi proses:

1.      Peninjauan secara kritis daripada dan perumusan kembali rencana organisasi, baik yang bersifat strategis maupun yang bersifat taktis.

2.      Usaha memperjelas bersama setiap manajer hasil-hasil yang bersifat menentukan dan prestasi yang membaku yang harus dicapainya serta mempertegas sumbangan dan komitmen yang diharapkan. Dapat diberikannya baik selaku perorangan maupun suatu anggota suatu team.

3.      Usaha mencapai kesepakatan dengan setiap manajer tentang usaha/rencana peningkatan kemampuan kerja yang secara nyata terlihat dan dapat diukur dalam rangka pencapaian tujuan sesuatu satuan kerja dan tujuan organisasi sebagai keseluruhan.

4.      Menciptakan suasana dan kondisi kerja yang memungkinkan tercapainya hasil yang bersifat menentukan rencana perbaikan, dengan sasaran utama :

a.       Susunan organisasi yang memberikan kepada seorang manajer kebebasan yang maksimum dan fleksibilitas dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan operasional,
b.      Informasi yang diperlukan manajemen dalam rangka usaha pengendalian yang efektif yang pada gilirannya akan mempermudah pengambilan keputusan.

5.      Mempergunakan suatu sistem penilaian kemampuan kerja untuk mengukur kemajuan yang dicapai dalam rangka pencapaian tujuan dan penilaian potensi untuk mengindentifikasikan pegawai yang mempunyai kemampuan dan potensi untuk berkembang.

6.      Mengembangkan suatu rencana pengembangan manajemen untuk :
a.       Membantu setiap manajer mengatasi kelemahan-kelemahannya.
b.      Meningkatkan dan memanfaatkan kekuatan-kekuatan yang ada pada dirinya.
c.       Meningkatkan kesadaran dan kemampuan mengembangkan diri sendiri.

7.      Memperkuat motivasi seorang manajer melalui perencanaan, seleksi, penggajian dan pergantian.
Keuntungan Penerapan “MBO”            Keuntungan – keuntungan yang dapat diperoleh dengan penggunaan “MBO” dapat digolongkan ke dalam 2 golongan besar, yaitu :
1.      Keuntungan bagi organisasi sebagai keseluruhan
2.      Keuntungan ditinjau dari “Kacamata”  para manajer.
Bagi organisasi keuntungan – keuntungan itu adalah :
1.      Dengan penerapan MBO usaha perorangan dan usaha bersama benar-benar ditujukan pada pelaksanaan tugas-tugas yang benar-benar penting. Bagi kemajuan organisasi, bukan usaha yang bagaimanapun baiknya dalam pelaksanaan, tidak mempunyai nilai strategis bagi organisasi.
2.      Terciptanya suatu keseimbangan yang tepat antara inovasi, fleksibilitas dan pendekatan “task force” dengan keperluan untuk bekerja secara efektif dalam suatu hirearki yang tersusun rapi demi kelancaran pelaksanaan tugas organisasi.
3.      Identifikasi permasalahan yang menghambat perkembangannya kemampuan yang tinggi.
4.      Peningkatan moral dan dedikasi yang timbul sebagai akibat keterlibatan manajer dalam pengembangan organisasi.
5.      Dimungkinkannya usaha identifikasi secara tepat dari pegawai yang mempunyai potensi untuk berkembang yang sangat memudahkan proses pergantian para manajer.
6.      Pelaksanaan pelatihan bagi manajer dengan lebih baik serta biaya yang lebih rendah.
7.      Perbaikan dalam pelaksanaan fungsi pengawasan dan mempermudah penentuan standar pengawasan tugas.
Di samping keuntungan pokok di atas, para manajerpun memperoleh keuntungan pula, antara lain dalam bentuk :
1.      Kesempatan yang lebih besar untuk memberikan sumbangan yang lebih nyata serta menerima tanggung jawab yang lebih besar.  

2.      Hubungan dengan rekan setingkat yang membaik berkat keterlibatan “task force” dalam rangka pemecahan masalah termasuk masalah yang berada dalam ruang lingkup wewenangnya.

3.      Berkurangnya frustasi karena kerangka tujuan dan sasaran organisasi serta batas wewenangnya lebih jelas.

4.      Komunikasi dengan atasan, rekan setingkat dan bawahan membaik terutama yang menyangkut hal-hal yang penting.

5.      Kesempatan yang bertambah besar untuk pertumbuhhan pribadi, diperkuat oleh pengetahuan bahwa organisasi secara sistematis merencanakan latihan dan pergantian.

6.      Pengakuan oleh atasan terhadap kemampuan kerja, berkat adanya standar penilaian yang objektif dan pengawasan yang lebih terarah.

7.      Sistem perangsang material dan kenaikan pangkat/jabatan yang lebih adil.

Faktor-faktor yang mendorong timbulnya “MBO”

            Dapat dipastikan bahwa “MBO” bukan usaha yang pertama yang dilakukan oleh manusia dalam pengembangan organisasi. Usaha-usaha tersebut banyak yang gagal dan terlalu banyak jika dibahas disini. Kiranya cukup untuk mengatakan bahwa sepanjang diketahui sekarang usaha – usaha tersebut gagal karena faktor-faktor sebagai berikut :

1.      Kegagalan mengintegrasikan usaha pengembangan organisasi dan pengembangan diri sesuai dengan rencana organisasi.

2.      Penekanan pada orang bukan Performance

3.      Prosedur yang mekanistis

4.      Generalisasi tentang kemampuan berkembang.

5.      Penekanan terlalu kuat terhadap promosi.

6.      Pengembangan staf : tanggung jawab manajer.

7.      Pengembangan staf dengan teknik rutin.

8.      Hasil pengembangan staf yang dapat diukur.

Alasan-alasan lain mengapa “MBO” berkembang dengan pesat adalah :

1.      Semakin kompleksnya tugas manajer sebagai akibat organisasi-organisasi modern, dan timbulnya pendekatan-pendekatan baru dalam ilmu manajemen yang berwujud teknik-teknik modern.

2.      Tidak tersedianya manajer yang “Generalis” dalam kuantitas yang memadai, tetapi sebaliknya jumlah “ Spesialis “ terlalu banyak.

3.      Masalah pergantian pimpinan yang selalu dihadapi oleh setiap organisasi, baik karena proses alamiah atau perpindahan manajer dari suatu organisasi ke organisasi lain.

4.      Kekurangmampuan lembaga pendidikan dan latihan untuk menghasilkan tipe-tipe manajer yang diperlukan oleh organisasi.

5.      Timbulnya gejala-gejala di angkatan tua untuk merasa puas terhadap hasil-hasil yang telah mereka capai baik ditinjau dari segi materi maupun karir.

6.      Meluasnya usaha-usaha niaga sampai keluar batas sesuatu negara dalam bentuk yang sekarang kita kenal dengan “multi national corporations (MNC)” yang demi efektivitas usaha memerlukan suatu kebijaksanaan desentralisasi dan pendelegasian wewenang pada tingkat yang belum pernah dirasakan sebelumnya.

Jelaslah bahwa program pengembangan manajemen dalam rangka “MBO” menjadi mutlak untuk mencapai sasaran-sasaran sebagai berikut :

1.      Agar suatu metoda yang efektif untuk menilai kemampuan kerja para manajer dapat diciptakan,

2.      Menggalakkan keinginan para manajer untuk meningkatkan kemampuannya,

3.      Memungkinkan pengadaan dan mempertahankan “tinggalnya” manajer muda dengan kaliber tinggi dalam organisasi,

4.      Memberikan pelatihan bermutu bagi manajer agar lebih mampu melaksanakan tugas sekarang dan mempersiapkan mereka untuk jabatan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari,

5.      Menciptakan kriteria-kriteria objektif dalam menilai kemampuan para manajer,

6.      Merumuskan pergantian para manajer secara teratur di masa depan.

Bagi organisasi modern pengembangan staf secara sistematis manjadi suatu keharusan mutlak pula mengingat pentingnya “Team Building“ dalam manajemen. Artinya, keberhasilan organisasi mencapai tujuannya tidak semata-mata tergantung atas kemampuan orang per orang, akan tetapi kemampuan menggabungkan kemampuan individu menjadi kemampuan team.

 “Team Building” mengandung unsur-unsur yang perlu dipelihara dan dikembangkan terus menerus seperti :

1.      Kesatuan bahasa yang menyangkut tugas pokok organisasi

2.      Keterbukaan sistem komunikasi organisasi

3.      Saling percaya mempercayai

4.      Saling mendukung

5.      Kerelaan menyelesaikan perbedaan-perbedaan pendapat secara dewasa, lugas dan objektif.

6.      Penugasan-penugasan yang bersifat team dan perorangan

7.      Pemanfaatan keahlian khusus dari para anggota team.

8.      Keikhlasan menerima kepemimpinan seseorang dalam team

 

Memulai Usaha Penerapan MBO

            Banyak cara yang ditempuh oleh suatu organisasi dalam menerapkan prinsip-prinsip “MBO” cara apa yang paling tepat bagi organisasi “A” belum tentu merupakan cara yang terbaik pula bagi organisasi “B”. Meskipun demikian pengalaman membuktikan bahwa penerapan “MBO” akan lebih terjamin apabila:

1.      Usaha penggunaan MBO mendapat dukungan dari pimpinan teras organisasi

2.      Ada usaha untuk meneliti organisasi guna menentukan titik permulaan penerapan yang paling tepat. Penelitian itu terutama dimaksudkan untuk menentukan jawaban terhadap beberapa pertanyaan penting seperti :

1. Apakah cara pendekatan bersifat Pilot Project ?
2. Atau apakah penerapan “MBO” sekaligus diberlakukan bagi seluruh organisasi?
3. Metoda apa yang sekarang berlaku untuk merumuskan dan mencapai tujuan?
4. Bagaimana struktur organisasi yang berlaku sekarang ?
5. Sistem informasi yang bagaimana terdapat sekarang ?
6. Bagaimana sifat hubungan yang terdapat antara orang-orang dalam organisasi ?
7. Apakah sudah ada program pengembangan manajemen? Jika “Ya” apa kekuatan dan kelemahan-kelemahannya? Jika “Tidak” mengapa ?

3.      Memilih dan melatih penasehat untuk membantu proses penerapan “MBO”.

4.      Memberikan penjelasan secara tuntas kepada semua unsur pimpinan dalam organisasi agar mereka memahami sepenuhnya maksud dan keuntungan yang akan diperoleh dari pentahapan penerapan “MBO” dalam organisasi.

5.      Melakukan pengkajian yang mendalam tentang tujuan organisasi, atau paling sedikit berbarengan dengan analisa masing-masing tugas.

6.      Mengusahakan keterlibatan semua pihak dalam proses penerapan “MBO”

7.      Memulai usaha penggunaan “MBO” pada satuan – satuan organisasi yang melaksanakan tugas pokok, baru kepada satuan-satuan organisasi penunjang.

8.      Menangani masalah “MBO” dengan dua pendekatan sekaligus, yaitu dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas.

9.      Mengusahakan ketelitian dan kecermatan pelaksanaan “MBO” dalam organisasi.

10.  Melakukan penilaian atas faktor-faktor yang mendorong dan menghalangi keberhasilan penerapan “MBO” dalam organisasi.

Penentuan Sasaran

            Telah terlihat di muka langkah pertama yang harus diambil dalam penerapan “MBO” ialah menciptakan kesatuan bahasa tentang sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi.

            Salah satu hasil daripada studi tentang organisasi yang dilakukan dalam rangka usaha memperkenalkan “MBO” adalah penemuan tentang ada atau tidaknya kesatuan bahasa tersebut.

            Seandainya kesatuan bahasa telah ada, langkah berikutnya adalah menganalisa hasil-hasil yang dicapai, baik oleh satuan-satuan organisasi maupun oleh masing-masing manajer dalam kaitannya dengan sasaran yang telah ditentukan untuk dicapai oleh organisasi secara keseluruhan.

            Wahana yang dapat digunakan untuk penganalisaan tersebut adalah dengan cara diskusi antara top manajemen dengan para menajer eselon yang lebih rendah. Dalam diskusi terbuka demikian keinginan dan interpretasi top manajemen dapat disinkrokan dengan pengalaman – pengalaman manajer lainnya selaku pimpinan kegiatan-kegiatan operasional lainnya.

            Apabila setelah diskusi itu keputusan diambil langkah berikutnya adalah merumuskan langkah-langkah penyempurnaan yang disusun bersama. Pentingnya usaha bersama dalam merumuskan tindakan-tindakan perbaikan adalah bahwa dalam pelaksanaan, para manajer akan merasa bertanggung jawab atas keberhasilan pelaksanaan tindakan perbaikan itu karena keterlibatan mereka dalam memutuskan bahwa langkah-langkah perbaikan itu harus diambil.

            Pada tingkat top manajemen, beberapa pertanyaan yang harus diusahakan terjawab antara lain adalah :

1.      Untuk apa organisasi diciptakan ?

2.      Apa misi yang harus diembannya ?

3.      Apa tugas pokok dan fungsinya ?

4.      Apa dasar eksistensi organisasi ?

5.      Siapa “Langganan” utama organisasi ?

Cara termudah untuk menjawab pertanyaa-pertanyaan ini adalah setiap anggota top manajemen membuat definisi tersendiri atas pertanyaan-pertanyaan tersebut, untuk kemudian didiskusikan untuk memperoleh konsensus.

Tindak lanjut konsensus yang dicapai adalah mengindentifikasikan bidang-bidang penting yang perlu mendapat perhatian khusus seperti :

1.      Usaha terpadu

2.      Kesatuan gerak organisasi,

3.      Inovasi

4.      “Standing Organisasi”

5.      Produktivitas

6.      Sumber untuk digerakkan

7.      Prestasi dan pengembangan manajemen

8.      Prestasi, sikap, perilaku, loyalitas dan disiplin karyawan

9.      Tanggapan publik

10.  Sistem umpan balik

Yang kesemuanya diarahkan secara terkoordinasi kepada pencapaian tujuan organisasi.

Perhatian terus menerus terhadap bidang-bidang tersebut akan memungkinkan terjadinya :

1.      Perumusan rencana strategis bagi organisasi

2.      Penyusunan rencana taktis untuk dilaksanakan

3.      Analisa tentang hasil yang dicapai

4.      Usaha-usaha penyempurnaan dan perbaikan yang perlu dilakukan

5.      Peninjauan secara berkala kebijaksanaan yang telah ditetapkan

6.      Proses pengambilan keputusan yang lebih tepat

7.      Cara pengawasan baik preventif maupun resesif yang lebih efektif.

Analisa Yang Dicapai

            Adalah sangat penting bagi suatu organisasi untuk memiliki suatu rencana stategis dan rencana pelaksanaan akan tetapi rencana strategis dan rencana operasional itu hanya mempunyai arti apabila setiap manajer sepakat dengan atasannya, hasil karya apa yang diharapkan, dan bagaimana hasil karya itu mendukung tercapainya tujuan organisasi sebagai keseluruhan.

            Penganalisaan hasil yang dicapai dimaksudkan untuk mengetahui hal-hal sebgai berikut ini ;

1.      Kesepakatan dikalangan manajer tentang pentingnya hasil-hasil yang dicapai dikaitkan dengan misi dan tugas pokok organisasi

2.      Kesepakatan tentang rencana perbaikan dan peningkatan hasil-hasil yang telah dicapai

3.      Memperjelas apa yang diharapakan dari setiap manajer, baik selaku individu maupun selaku pimpinan satuan organisasi,

4.      Identifikasi tugas-tugas yang peranannya penting dalam pencapaian tujuan

5.      Kesepakatan tentang standar dan ukuran hasil pekerjaan yang dilakukan oleh setiap manajer dan setiap bawahannya,

6.      Kesepakatan tentang uraian tugas :

1. Satuan organisasi,
2. Setiap manajer,
3. Setiap orang di dalam organisasi

7.      Tingkat dan sifat keterlibatan manajer dalam proses :

1. Analisa kebijaksanaan,
2. Perumusan kebijaksanaan
3. Pengambilan keputusan
4. Pendelegasian wewenang
5. Sistem umpan balik

8.      Sifat dari tindakan-tindakan disiplin, agar apabila diperlukan dapat diambil secara obkjektif

9.      Kriteria – kriteria dan jenis sifat sistem perangsang bagi mereka yang berhasil.

10.  Ketegasan tentang “Peraturan Permainan” yang harus ditaati oleh setiap orang dalam organisasi.

Tinjauan Prestasi dan Potensi Manajer

            Agar “MBO” berfungsi sebagaimana mestinya, suatu hal yang perlu pula dilaksanakan adalah tinjauan secara berkala tentang prestasi para manajer untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sekarang untuk dikaitkan dengan potensinya untuk berkembang untuk menjadi pimpinan yang lebih tinggi di masa depan.

            Untuk melakukan tinjauan tersebut seorang pejabat pimpinan atasan menganalisa sampai sejauh mana hasil-hasil penting dicapai oleh seorang manajer bawahan dan sampai sejauh mana rencana perbaikan yang harus dilaksanakannya sudah menjadi kenyataan.

            Meskipun secara teoritis setiap atasan melakukan tinjauan tersebut secara terus menerus sebagai bagian integral dari kegiatan manejerialnya, tinjauan secara formal perlu pula dilakukan. Tinjauan demikian harus bersifat edukatif dan membina dus bersifat positif, bukan untuk mencari kesalahan dan funitif, dus bukan bersifat negatif.

            Malahan alangkah baiknya tinjauan dilakukan atas permintaan dan prakarsa dari manajer yang prestasinya ditinjau.

Tinjauan Potensi

            Atas dasar hasil tinjuan atas prestasi yang telah  diadakan tinjauan mengenai potensi seorang manajer. Empat pertanyaan yang harus terjawab adalah :

1.      Apakah manajer yang ditinjau potensinya sudah matang untuk dipromosikan ?

2.      Apakah terdapat petunjuk kuat bahwa kepadanya perlu diberikan kesempatan yang dipercepat ?

3.      Bimbingan dan pelatihan apa yang masih diperlukan olehnya agar siap untuk promosi ?

4.      Apakah ia akan lebih berhasil apabila ia dialihtugaskan ke bidang yang lain ?

Kiranya jelas bahwa agar tinjauan itu benar-benar mencapai sasarannya, di samping prestasi yang telah ditunjukkannya, tinjauan potensi ini perlu mempertimbangkan banyak faktor agar subjektivitas dapat dibatasi seminimum  mungkin bahkan apabila mungkin dihilangkan sama sekali.

Faktor-faktor tersebut antara lain adalah :

1.      Perkiraan keadaan masa depan yang akan berpengaruh terhadap organisasi,

2.      Relevansi dari pada keadaaan demikian dengan rencana strategi organisasi yang apabila perlu ditinjau kembali,

3.      Perencanaan tenaga kerja secara menyeluruh termasuk tenaga kerja manajerialnya

4.      Perkembangan teknologi

5.      Jenis dan komposisi stakeholders yang akan dihadapi di masa depan

6.      Manajerial skill dan knowhow yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas di masa depan,

7.      Potensi berkembang dari berbagai tipe manajer yang terdapat di dalam organisasi

Agar tinjauan potensi ini benar-benar mencapai sasaran sangat penting pula untuk menegaskan promotional and succesion policies dari pimpinan organisasi. Hal ini penting agar setiap orang di dalam organisasi mengetahui tangga-tangga karir apa yang dapat dilaluinya sepanjang ia mampu membuktikan kemampuan kerjanya.

Di dalam pelaksanaannya, tinjauan tersebut dilakukan atas dasar asas-asas sebagai berikut :

1.      Yang ditinjau adalah hasil karya seseorang, bukan orangnya an sich,

2.      Pusat perhatian hendaknya ditujukan untuk cara – cara perbaikan yang dapat ditempuh : dus, berorientasi ke masa depan bukan masa lalu

3.      Mengusahakan partisipasi dari manajer yang bersangkutan bahkan usahakan agar dia yang memprakarsai peninjauan.

4.      Mengusahakan agar peninjauan dilakukan terus menerus oleh setiap manajer terhadap bawahannya langsung.

5.      Perlu adanya pembedaan dalam tinjauan prestasi sekarang dengan potensi berkembang di masa depan

6.      Tinajauan prestasi dikaitkan dengan sistem penggajian dan perangsang yang diberikan

7.      Apabila diperlukan berikan kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan manajer yang ditinjau melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.

Usaha Latihan Bagi Manajer

            Yang dimaksud dengan latihan adalah usaha yang sistematis untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap seorang manajer melalui pengajaran, demontrasi, praktek di lapangan dan pengalaman yang berencana untuk memenuhi kebutuhan masa kini dan masa depan organisasi.

            Pelaksanaan pelatihan harus dilaksanakan agar efisien, efektif terarah dan merupakan bagian yang integral dari usaha-usaha pengembangan manajemen. Agar usaha latihan memenuhi sasarannya hal-hal dibawh ini perlu mendapat perhatian yaitu :

1.      Perlu adanya suatu analisa tentang kebutuhan akan latihan

2.      Sorotan perhatian ditujukan kepada latihan jabatan, karena pengetahuan keterampilan dan sikap yang meningkat dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan pelaksanaan tugas

3.      Perlu mengetahui kebutuhan seorang yang hendak dilatih yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti rotasi penugasan, bacaan terpimpin, perbantuan sementara waktu selaku pendamping seorang top manajer, penugasan untuk melakukan suatu proyek khusus, keanggotaan dalam panitia, pengiriman ke konferensi, lokakarya, simposium dan sejenisnya serta dorongan kuat untuk menjadi anggota organisasi-organisasi profesi.

4.      Penggunaan teknik mengajar seperti :

a.       Kuliah

b.      Ceramah

c.       Pengajaran keterampilan

d.      Diskusi

e.       Role Playing

f.       Studi Kasus

g.      Praktek pemecahan masalah

h.      Proyek latihan

i.        Teknik In-basket

j.        Management Games

k.      Stimulasi

l.        Teknik Group dynamics

5.      Pelaksanaan latihan di tempat tugas (on-the-job-training) di samping latihan jabatan yang dilakukan di luar tempat pekerjaan (off-the-job-training)

6.      Pengiriman manajer ke lembaga – lembaga pendidikan dan latihan secara selektif tergantung atas kebutuhan manajer dan jenis latihan yang tersedia pada lembaga-lembaga tersebut.

7.      Pergunakan latihan untuk membina manajer agar semakin mampu dan bukan sebagai alat untuk menunjukkan kelemahannya

8.      Latihan seyogyanya berorientasi ke masa depan tanpa melupakan kemampuan untuk masa kini.

9.      Perlunya memonitor disiplin manajer yang sedang mengikuti latihan seperti kehadiran, penyelesaian pekerjaan rumah, dan sejenisnya.

10.  Evaluasi hasil latihan untuk melihat relevansinya dengan kebutuhan manajer yang dilatih dalam kaitannya dengan pengembangan manajemen.

 

Sistem dan Kebijaksanaan Penggajian

            Salah satu sistem  insentif yang merupakan daya tarik bagi orang  untuk datang dan “tinggal” dalam suatu organisasi adalah gaji yang menarik. Artinya sistem penggajian dan kebijaksanaan pelaksanaannya perlu dikembangkan sedemikian rupa agar :

1.      Gaji mendapat sistem perangsang yang adil

2.      Gaji merupakan imbalan atas jasa yang diberikan oleh seseorang pada organisasi

3.      Gaji merupakan perangsang untuk berbuat lebih banyak dan lebih baik, bukan sekedar “upah” atas pekerjaan yang dilakukan

4.      Gaji mempunyai kaitan langsung dengan biaya hidup

5.      Gaji seimbang dengan apa yang diberikan oleh organisasi lain dalam wilayah geografis yang sama untuk tingkat yang serupa

6.      Gaji dibuat fleksibel dalam arti tidak terlalu sukar disesuaikan dengan perkembangan keadaan seperti perkembangan harga, fasilitas hidup dan sebagainya.

7.      Gaji dilengkapi dengan perangsang lainnya seperti jaminan sosial, jaminan hari tua, libur atas biaya organisasi, fasilitas kendaraan, fasilitas rumah dan sejenisnya.

            Kesemuanya itu dikembangkan dan dilaksanakan sesuai dengan kemampuan organisasi artinya keinginan pimpinan organisasi memberikan perangsang yang menarik bagi para manajer dan karyawannya perlu disertai oleh kebijaksanaan yang realitas yang dapat dipikul oleh organisasi.

 

Pengembangan Organisasi

            Hal-hal yang telah dibahas dari bagian terdahulu dari makalah ini dimaksudkan untuk menunjukkan betapa pentingnya menerapkan prinsip-prinsip “MBO” dalam organisasi modern agar organisasi melalui penggunaan dan penerapan orang dalam organisasi semakin mampu untuk melakukan kegiatannya dengan lebih efisien, efektif ekonomis, produktif, cepat dan cermat.

            Artinya betapapun pentingnya peranan orang yang akhirnya harus terlihat akibat penerapan “MBO” adalah ketangguhan organisasi bukan saja mempertahankan eksistensinya, akan tetapi yang lebih penting lagi meningkatkan potensinya di masa depan yang akan lebih menjamin kelangsungan hidup organisasi yang bersangkutan.

            Jelasnya usaha penerapan “MBO” adalah sebagian dari pada usaha institution building. Karenanya pengembangan organisasi menjadi sangat penting dalam usaha organisasi, pertanyaan-pertanyaan berikut ini perlu mendapat perhatian :

1.      Apakah struktur organisasi sudah tepat dalam arti dapat menampung semua tugas dan fungsi yang harus dilakukan secara melembaga ?

2.      Apakah organisasi telah memperhitungkan secara tepat penggunaan manusia dalam organisasi ?

3.      Bagaimana tentang pembagian tugas : Apakah sudah jelas dan dimengerti oleh semua anggota organisasi ?

4.      Apakah wewenang dan tanggung jawab telah terbagi dengan tepat serta dipahami dan diterima oleh orang-orang di dalam organisasi ?

5.      Apakah dieliminasi tugas pokok dan tugas penunjang telah dibuat ?

6.      Sampai sejauh mana garis komando dipahami dan diikuti oleh para pelaksana tugas pokok organisasi ?

7.      Apakah hierarki pengawasan telah ditaati ?

8.      Apakah organisasi disusun sedemikian rupa sehingga mudah melakukan perubahan apabila dituntut oleh perkembangan  keadaan di kemudian hari ?

9.      Apakah pelaksanaan tugas-tugas penting tetapi tidak perlu diperhitungkan ?

10.  Apakah sudah ada wahana untuk mencegah usaha empire building oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi ?