Salah
satu perkembangan baru dalam ”Dunia“ management adalah diperkenalkannya pada
sekitar permulaan tahun 50-an. Suatu konsep baru yang sekarang dikenal denga
istilah “ Management By Objective” yang pada umumnya disingkat menjadi “MBO”.
Ternyata sumbangan konsepsi ini
terhadap peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuannya cukup besar
meskipun ada kalanya hasil penerapan konsepsi”MBO” ini mengalami kegagalan
juga. Kegagalan ini pada dasarnya adalah diakibatkan oleh penekanan aplikasi
dan persepsi orang terhadap MBO yang kurang tepat, atau bahkan salah, bukan
kesalahan dalam konsepsinya sendiri.
Pengertian “MBO”
Dari segi pengertian dapat dikatakan
bahwa “MBO” adalah suatu sistem yang dinamis yang berusaha untuk memperjelas
dan mencapai tujuan pertumbuhan organisasi dengan kebutuhan manager untuk
memberikan sumbangannya yang nyata sambil mengembangkan dirinya.
Tegasnya MBO adalah suatu cara yang
efektif unutk memimpin suatu organisasi.
Jika suatu organisasi telah mempergunakan “MBO” maka akan
terlihat bahwa dalam organisasi tersebut terus-menerus terjadi proses:
1.
Peninjauan secara kritis daripada
dan perumusan kembali rencana organisasi, baik yang bersifat strategis maupun
yang bersifat taktis.
2.
Usaha memperjelas bersama setiap
manajer hasil-hasil yang bersifat menentukan dan prestasi yang membaku yang
harus dicapainya serta mempertegas sumbangan dan komitmen yang diharapkan.
Dapat diberikannya baik selaku perorangan maupun suatu anggota suatu team.
3.
Usaha mencapai kesepakatan dengan
setiap manajer tentang usaha/rencana peningkatan kemampuan kerja yang secara
nyata terlihat dan dapat diukur dalam rangka pencapaian tujuan sesuatu satuan
kerja dan tujuan organisasi sebagai keseluruhan.
4.
Menciptakan suasana dan kondisi
kerja yang memungkinkan tercapainya hasil yang bersifat menentukan rencana
perbaikan, dengan sasaran utama :
a. Susunan organisasi yang memberikan kepada seorang manajer
kebebasan yang maksimum dan fleksibilitas dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan
operasional,
b. Informasi yang diperlukan manajemen dalam rangka usaha
pengendalian yang efektif yang pada gilirannya akan mempermudah pengambilan
keputusan.
5. Mempergunakan suatu sistem penilaian kemampuan kerja untuk
mengukur kemajuan yang dicapai dalam rangka pencapaian tujuan dan penilaian
potensi untuk mengindentifikasikan pegawai yang mempunyai kemampuan dan potensi
untuk berkembang.
6. Mengembangkan suatu rencana pengembangan manajemen untuk :
a. Membantu setiap manajer mengatasi kelemahan-kelemahannya.
b. Meningkatkan dan memanfaatkan kekuatan-kekuatan yang ada pada
dirinya.
c. Meningkatkan kesadaran dan kemampuan mengembangkan diri sendiri.
7. Memperkuat motivasi seorang manajer melalui perencanaan,
seleksi, penggajian dan pergantian.
Keuntungan Penerapan “MBO”
Keuntungan – keuntungan yang
dapat diperoleh dengan penggunaan “MBO” dapat digolongkan ke dalam 2 golongan
besar, yaitu :
1. Keuntungan bagi organisasi sebagai keseluruhan
2. Keuntungan ditinjau dari “Kacamata” para manajer.
Bagi organisasi keuntungan – keuntungan itu
adalah :
1. Dengan penerapan MBO usaha perorangan dan usaha bersama
benar-benar ditujukan pada pelaksanaan tugas-tugas yang benar-benar penting.
Bagi kemajuan organisasi, bukan usaha yang bagaimanapun baiknya dalam
pelaksanaan, tidak mempunyai nilai strategis bagi organisasi.
2. Terciptanya suatu keseimbangan yang tepat antara inovasi,
fleksibilitas dan pendekatan “task force”
dengan keperluan untuk bekerja secara efektif dalam suatu hirearki yang
tersusun rapi demi kelancaran pelaksanaan tugas organisasi.
3. Identifikasi permasalahan yang menghambat perkembangannya
kemampuan yang tinggi.
4. Peningkatan moral dan dedikasi yang timbul sebagai akibat
keterlibatan manajer dalam pengembangan organisasi.
5. Dimungkinkannya usaha identifikasi secara tepat dari pegawai
yang mempunyai potensi untuk berkembang yang sangat memudahkan proses
pergantian para manajer.
6. Pelaksanaan pelatihan bagi manajer dengan lebih baik serta biaya
yang lebih rendah.
7. Perbaikan dalam pelaksanaan fungsi pengawasan dan mempermudah
penentuan standar pengawasan tugas.
Di samping keuntungan pokok di atas, para
manajerpun memperoleh keuntungan pula, antara lain dalam bentuk :
1. Kesempatan yang lebih besar untuk memberikan sumbangan yang
lebih nyata serta menerima tanggung jawab yang lebih besar.
2.
Hubungan dengan rekan
setingkat yang membaik berkat keterlibatan “task
force” dalam rangka pemecahan masalah termasuk masalah yang berada dalam
ruang lingkup wewenangnya.
3.
Berkurangnya frustasi karena
kerangka tujuan dan sasaran organisasi serta batas wewenangnya lebih jelas.
4.
Komunikasi dengan atasan,
rekan setingkat dan bawahan membaik terutama yang menyangkut hal-hal yang
penting.
5.
Kesempatan yang bertambah
besar untuk pertumbuhhan pribadi, diperkuat oleh pengetahuan bahwa organisasi
secara sistematis merencanakan latihan dan pergantian.
6.
Pengakuan oleh atasan
terhadap kemampuan kerja, berkat adanya standar penilaian yang objektif dan
pengawasan yang lebih terarah.
7.
Sistem perangsang material
dan kenaikan pangkat/jabatan yang lebih adil.
Faktor-faktor yang mendorong timbulnya “MBO”
Dapat dipastikan
bahwa “MBO” bukan usaha yang pertama yang dilakukan oleh manusia dalam
pengembangan organisasi. Usaha-usaha tersebut banyak yang gagal dan terlalu
banyak jika dibahas disini. Kiranya cukup untuk mengatakan bahwa sepanjang
diketahui sekarang usaha – usaha tersebut gagal karena faktor-faktor sebagai
berikut :
1.
Kegagalan mengintegrasikan
usaha pengembangan organisasi dan pengembangan diri sesuai dengan rencana
organisasi.
2.
Penekanan pada orang bukan Performance
3.
Prosedur yang mekanistis
4.
Generalisasi tentang
kemampuan berkembang.
5.
Penekanan terlalu kuat
terhadap promosi.
6.
Pengembangan staf : tanggung
jawab manajer.
7.
Pengembangan staf dengan
teknik rutin.
8.
Hasil pengembangan staf yang
dapat diukur.
Alasan-alasan
lain mengapa “MBO” berkembang dengan pesat adalah :
1.
Semakin kompleksnya tugas
manajer sebagai akibat organisasi-organisasi modern, dan timbulnya
pendekatan-pendekatan baru dalam ilmu manajemen yang berwujud teknik-teknik
modern.
2.
Tidak tersedianya manajer
yang “Generalis” dalam kuantitas yang memadai, tetapi sebaliknya jumlah “
Spesialis “ terlalu banyak.
3.
Masalah pergantian pimpinan
yang selalu dihadapi oleh setiap organisasi, baik karena proses alamiah atau
perpindahan manajer dari suatu organisasi ke organisasi lain.
4.
Kekurangmampuan lembaga
pendidikan dan latihan untuk menghasilkan tipe-tipe manajer yang diperlukan
oleh organisasi.
5.
Timbulnya gejala-gejala di
angkatan tua untuk merasa puas terhadap hasil-hasil yang telah mereka capai
baik ditinjau dari segi materi maupun karir.
6.
Meluasnya usaha-usaha niaga
sampai keluar batas sesuatu negara dalam bentuk yang sekarang kita kenal dengan
“multi national corporations (MNC)”
yang demi efektivitas usaha memerlukan suatu kebijaksanaan desentralisasi dan
pendelegasian wewenang pada tingkat yang belum pernah dirasakan sebelumnya.
Jelaslah bahwa program pengembangan manajemen dalam
rangka “MBO” menjadi mutlak untuk mencapai sasaran-sasaran sebagai berikut :
1.
Agar suatu metoda yang
efektif untuk menilai kemampuan kerja para manajer dapat diciptakan,
2.
Menggalakkan keinginan para
manajer untuk meningkatkan kemampuannya,
3.
Memungkinkan pengadaan dan
mempertahankan “tinggalnya” manajer muda dengan kaliber tinggi dalam
organisasi,
4.
Memberikan pelatihan bermutu
bagi manajer agar lebih mampu melaksanakan tugas sekarang dan mempersiapkan
mereka untuk jabatan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih besar di
kemudian hari,
5.
Menciptakan
kriteria-kriteria objektif dalam menilai kemampuan para manajer,
6.
Merumuskan pergantian para
manajer secara teratur di masa depan.
Bagi
organisasi modern pengembangan staf secara sistematis manjadi suatu keharusan
mutlak pula mengingat pentingnya “Team
Building“ dalam manajemen. Artinya, keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya tidak semata-mata tergantung atas kemampuan orang per orang, akan tetapi
kemampuan menggabungkan kemampuan individu menjadi kemampuan team.
“Team Building” mengandung
unsur-unsur yang perlu dipelihara dan dikembangkan terus menerus seperti :
1.
Kesatuan bahasa yang
menyangkut tugas pokok organisasi
2.
Keterbukaan sistem komunikasi
organisasi
3.
Saling percaya mempercayai
4.
Saling mendukung
5.
Kerelaan menyelesaikan
perbedaan-perbedaan pendapat secara dewasa, lugas dan objektif.
6.
Penugasan-penugasan yang
bersifat team dan perorangan
7.
Pemanfaatan keahlian khusus
dari para anggota team.
8.
Keikhlasan menerima
kepemimpinan seseorang dalam team
Memulai Usaha Penerapan MBO
Banyak
cara yang ditempuh oleh suatu organisasi dalam menerapkan prinsip-prinsip “MBO”
cara apa yang paling tepat bagi organisasi “A” belum tentu merupakan cara yang
terbaik pula bagi organisasi “B”. Meskipun demikian pengalaman membuktikan
bahwa penerapan “MBO” akan lebih terjamin apabila:
1.
Usaha penggunaan MBO
mendapat dukungan dari pimpinan teras organisasi
2.
Ada usaha untuk meneliti
organisasi guna menentukan titik permulaan penerapan yang paling tepat.
Penelitian itu terutama dimaksudkan untuk menentukan jawaban terhadap beberapa
pertanyaan penting seperti :
- Apakah cara pendekatan bersifat Pilot Project ?
- Atau apakah penerapan “MBO” sekaligus
diberlakukan bagi seluruh organisasi?
- Metoda apa yang sekarang berlaku untuk merumuskan
dan mencapai tujuan?
- Bagaimana struktur organisasi yang berlaku
sekarang ?
- Sistem informasi yang bagaimana terdapat sekarang
?
- Bagaimana sifat hubungan yang terdapat antara
orang-orang dalam organisasi ?
- Apakah sudah ada program pengembangan manajemen?
Jika “Ya” apa kekuatan dan kelemahan-kelemahannya? Jika “Tidak” mengapa ?
3.
Memilih dan melatih
penasehat untuk membantu proses penerapan “MBO”.
4.
Memberikan penjelasan secara
tuntas kepada semua unsur pimpinan dalam organisasi agar mereka memahami
sepenuhnya maksud dan keuntungan yang akan diperoleh dari pentahapan penerapan
“MBO” dalam organisasi.
5.
Melakukan pengkajian yang
mendalam tentang tujuan organisasi, atau paling sedikit berbarengan dengan
analisa masing-masing tugas.
6.
Mengusahakan keterlibatan
semua pihak dalam proses penerapan “MBO”
7.
Memulai usaha penggunaan
“MBO” pada satuan – satuan organisasi yang melaksanakan tugas pokok, baru
kepada satuan-satuan organisasi penunjang.
8.
Menangani masalah “MBO” dengan
dua pendekatan sekaligus, yaitu dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas.
9.
Mengusahakan ketelitian dan
kecermatan pelaksanaan “MBO” dalam organisasi.
10. Melakukan penilaian atas faktor-faktor yang mendorong dan
menghalangi keberhasilan penerapan “MBO” dalam organisasi.
Penentuan Sasaran
Telah
terlihat di muka langkah pertama yang harus diambil dalam penerapan “MBO” ialah
menciptakan kesatuan bahasa tentang sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi.
Salah satu hasil daripada studi
tentang organisasi yang dilakukan dalam rangka usaha memperkenalkan “MBO”
adalah penemuan tentang ada atau tidaknya kesatuan bahasa tersebut.
Seandainya kesatuan bahasa telah
ada, langkah berikutnya adalah menganalisa hasil-hasil yang dicapai, baik oleh
satuan-satuan organisasi maupun oleh masing-masing manajer dalam kaitannya
dengan sasaran yang telah ditentukan untuk dicapai oleh organisasi secara
keseluruhan.
Wahana yang dapat digunakan untuk
penganalisaan tersebut adalah dengan cara diskusi antara top manajemen dengan
para menajer eselon yang lebih rendah. Dalam diskusi terbuka demikian keinginan
dan interpretasi top manajemen dapat disinkrokan dengan pengalaman – pengalaman
manajer lainnya selaku pimpinan kegiatan-kegiatan operasional lainnya.
Apabila setelah diskusi itu keputusan
diambil langkah berikutnya adalah merumuskan langkah-langkah penyempurnaan yang
disusun bersama. Pentingnya usaha bersama dalam merumuskan tindakan-tindakan
perbaikan adalah bahwa dalam pelaksanaan, para manajer akan merasa bertanggung
jawab atas keberhasilan pelaksanaan tindakan perbaikan itu karena keterlibatan
mereka dalam memutuskan bahwa langkah-langkah perbaikan itu harus diambil.
Pada tingkat top manajemen, beberapa
pertanyaan yang harus diusahakan terjawab antara lain adalah :
1.
Untuk apa organisasi
diciptakan ?
2.
Apa misi yang harus
diembannya ?
3.
Apa tugas pokok dan
fungsinya ?
4.
Apa dasar eksistensi
organisasi ?
5.
Siapa “Langganan” utama
organisasi ?
Cara termudah untuk menjawab pertanyaa-pertanyaan
ini adalah setiap anggota top manajemen membuat definisi tersendiri atas
pertanyaan-pertanyaan tersebut, untuk kemudian didiskusikan untuk memperoleh
konsensus.
Tindak
lanjut konsensus yang dicapai adalah mengindentifikasikan bidang-bidang penting
yang perlu mendapat perhatian khusus seperti :
1.
Usaha terpadu
2.
Kesatuan gerak organisasi,
3.
Inovasi
4.
“Standing Organisasi”
5.
Produktivitas
6.
Sumber untuk digerakkan
7.
Prestasi dan pengembangan
manajemen
8.
Prestasi, sikap, perilaku,
loyalitas dan disiplin karyawan
9.
Tanggapan publik
10. Sistem umpan balik
Yang kesemuanya diarahkan secara terkoordinasi
kepada pencapaian tujuan organisasi.
Perhatian
terus menerus terhadap bidang-bidang tersebut akan memungkinkan terjadinya :
1.
Perumusan rencana strategis
bagi organisasi
2.
Penyusunan rencana taktis
untuk dilaksanakan
3.
Analisa tentang hasil yang
dicapai
4.
Usaha-usaha penyempurnaan
dan perbaikan yang perlu dilakukan
5.
Peninjauan secara berkala
kebijaksanaan yang telah ditetapkan
6.
Proses pengambilan keputusan
yang lebih tepat
7.
Cara pengawasan baik
preventif maupun resesif yang lebih efektif.
Analisa Yang Dicapai
Adalah sangat penting bagi suatu
organisasi untuk memiliki suatu rencana stategis dan rencana pelaksanaan akan
tetapi rencana strategis dan rencana operasional itu hanya mempunyai arti
apabila setiap manajer sepakat dengan atasannya, hasil karya apa yang
diharapkan, dan bagaimana hasil karya itu mendukung tercapainya tujuan
organisasi sebagai keseluruhan.
Penganalisaan hasil yang dicapai
dimaksudkan untuk mengetahui hal-hal sebgai berikut ini ;
1.
Kesepakatan dikalangan
manajer tentang pentingnya hasil-hasil yang dicapai dikaitkan dengan misi dan
tugas pokok organisasi
2.
Kesepakatan tentang rencana
perbaikan dan peningkatan hasil-hasil yang telah dicapai
3.
Memperjelas apa yang
diharapakan dari setiap manajer, baik selaku individu maupun selaku pimpinan
satuan organisasi,
4.
Identifikasi tugas-tugas
yang peranannya penting dalam pencapaian tujuan
5.
Kesepakatan tentang standar
dan ukuran hasil pekerjaan yang dilakukan oleh setiap manajer dan setiap
bawahannya,
6.
Kesepakatan tentang uraian
tugas :
- Satuan organisasi,
- Setiap manajer,
- Setiap orang di dalam organisasi
7.
Tingkat dan sifat
keterlibatan manajer dalam proses :
- Analisa kebijaksanaan,
- Perumusan kebijaksanaan
- Pengambilan keputusan
- Pendelegasian wewenang
- Sistem umpan balik
8.
Sifat dari tindakan-tindakan
disiplin, agar apabila diperlukan dapat diambil secara obkjektif
9.
Kriteria – kriteria dan
jenis sifat sistem perangsang bagi mereka yang berhasil.
10. Ketegasan tentang “Peraturan Permainan” yang harus ditaati
oleh setiap orang dalam organisasi.
Tinjauan Prestasi dan Potensi Manajer
Agar “MBO”
berfungsi sebagaimana mestinya, suatu hal yang perlu pula dilaksanakan adalah
tinjauan secara berkala tentang prestasi para manajer untuk melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya sekarang untuk dikaitkan dengan potensinya untuk
berkembang untuk menjadi pimpinan yang lebih tinggi di masa depan.
Untuk melakukan tinjauan tersebut
seorang pejabat pimpinan atasan menganalisa sampai sejauh mana hasil-hasil
penting dicapai oleh seorang manajer bawahan dan sampai sejauh mana rencana
perbaikan yang harus dilaksanakannya sudah menjadi kenyataan.
Meskipun secara teoritis setiap
atasan melakukan tinjauan tersebut secara terus menerus sebagai bagian integral
dari kegiatan manejerialnya, tinjauan secara formal perlu pula dilakukan.
Tinjauan demikian harus bersifat edukatif dan membina dus bersifat positif,
bukan untuk mencari kesalahan dan funitif, dus bukan bersifat negatif.
Malahan alangkah baiknya tinjauan
dilakukan atas permintaan dan prakarsa dari manajer yang prestasinya ditinjau.
Tinjauan
Potensi
Atas dasar hasil tinjuan atas
prestasi yang telah diadakan tinjauan
mengenai potensi seorang manajer. Empat pertanyaan yang harus terjawab adalah :
1.
Apakah manajer yang ditinjau
potensinya sudah matang untuk dipromosikan ?
2.
Apakah terdapat petunjuk
kuat bahwa kepadanya perlu diberikan kesempatan yang dipercepat ?
3.
Bimbingan dan pelatihan apa
yang masih diperlukan olehnya agar siap untuk promosi ?
4.
Apakah ia akan lebih
berhasil apabila ia dialihtugaskan ke bidang yang lain ?
Kiranya jelas bahwa agar tinjauan itu benar-benar
mencapai sasarannya, di samping prestasi yang telah ditunjukkannya, tinjauan
potensi ini perlu mempertimbangkan banyak faktor agar subjektivitas dapat
dibatasi seminimum mungkin bahkan
apabila mungkin dihilangkan sama sekali.
Faktor-faktor
tersebut antara lain adalah :
1.
Perkiraan keadaan masa depan
yang akan berpengaruh terhadap organisasi,
2.
Relevansi dari pada keadaaan
demikian dengan rencana strategi organisasi yang apabila perlu ditinjau
kembali,
3.
Perencanaan tenaga kerja
secara menyeluruh termasuk tenaga kerja manajerialnya
4.
Perkembangan teknologi
5.
Jenis dan komposisi stakeholders yang akan dihadapi di masa
depan
6.
Manajerial skill dan knowhow yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas di masa depan,
7.
Potensi berkembang dari
berbagai tipe manajer yang terdapat di dalam organisasi
Agar tinjauan potensi ini benar-benar mencapai sasaran sangat
penting pula untuk menegaskan promotional
and succesion policies dari pimpinan
organisasi. Hal ini penting agar setiap orang di dalam organisasi mengetahui
tangga-tangga karir apa yang dapat dilaluinya sepanjang ia mampu membuktikan
kemampuan kerjanya.
Di dalam pelaksanaannya, tinjauan tersebut dilakukan atas
dasar asas-asas sebagai berikut :
1.
Yang ditinjau adalah hasil
karya seseorang, bukan orangnya an sich,
2.
Pusat perhatian hendaknya
ditujukan untuk cara – cara perbaikan yang dapat ditempuh : dus, berorientasi
ke masa depan bukan masa lalu
3.
Mengusahakan partisipasi
dari manajer yang bersangkutan bahkan usahakan agar dia yang memprakarsai peninjauan.
4.
Mengusahakan agar peninjauan
dilakukan terus menerus oleh setiap manajer terhadap bawahannya langsung.
5.
Perlu adanya pembedaan dalam
tinjauan prestasi sekarang dengan potensi berkembang di masa depan
6.
Tinajauan prestasi dikaitkan
dengan sistem penggajian dan perangsang yang diberikan
7.
Apabila diperlukan berikan
kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan manajer yang ditinjau
melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.
Usaha Latihan Bagi Manajer
Yang dimaksud dengan latihan adalah
usaha yang sistematis untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap
seorang manajer melalui pengajaran, demontrasi, praktek di lapangan dan
pengalaman yang berencana untuk memenuhi kebutuhan masa kini dan masa depan
organisasi.
Pelaksanaan pelatihan harus
dilaksanakan agar efisien, efektif terarah dan merupakan bagian yang integral
dari usaha-usaha pengembangan manajemen. Agar usaha latihan memenuhi sasarannya
hal-hal dibawh ini perlu mendapat perhatian yaitu :
1.
Perlu adanya suatu analisa
tentang kebutuhan akan latihan
2.
Sorotan perhatian ditujukan
kepada latihan jabatan, karena pengetahuan keterampilan dan sikap yang
meningkat dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan pelaksanaan tugas
3.
Perlu mengetahui kebutuhan
seorang yang hendak dilatih yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti
rotasi penugasan, bacaan terpimpin, perbantuan sementara waktu selaku
pendamping seorang top manajer, penugasan untuk melakukan suatu proyek khusus,
keanggotaan dalam panitia, pengiriman ke konferensi, lokakarya, simposium dan
sejenisnya serta dorongan kuat untuk menjadi anggota organisasi-organisasi
profesi.
4.
Penggunaan teknik mengajar
seperti :
a.
Kuliah
b.
Ceramah
c.
Pengajaran keterampilan
d.
Diskusi
e.
Role Playing
f.
Studi Kasus
g.
Praktek pemecahan masalah
h.
Proyek latihan
i.
Teknik In-basket
j.
Management Games
k.
Stimulasi
l.
Teknik Group dynamics
5. Pelaksanaan latihan di tempat tugas (on-the-job-training) di samping latihan jabatan yang dilakukan di
luar tempat pekerjaan (off-the-job-training)
6.
Pengiriman manajer ke
lembaga – lembaga pendidikan dan latihan secara selektif tergantung atas
kebutuhan manajer dan jenis latihan yang tersedia pada lembaga-lembaga
tersebut.
7.
Pergunakan latihan untuk
membina manajer agar semakin mampu dan bukan sebagai alat untuk menunjukkan
kelemahannya
8.
Latihan seyogyanya berorientasi
ke masa depan tanpa melupakan kemampuan untuk masa kini.
9.
Perlunya memonitor disiplin
manajer yang sedang mengikuti latihan seperti kehadiran, penyelesaian pekerjaan
rumah, dan sejenisnya.
10. Evaluasi hasil latihan untuk melihat relevansinya dengan
kebutuhan manajer yang dilatih dalam kaitannya dengan pengembangan manajemen.
Sistem dan Kebijaksanaan Penggajian
Salah
satu sistem insentif yang merupakan daya
tarik bagi orang untuk datang dan
“tinggal” dalam suatu organisasi adalah gaji yang menarik. Artinya sistem
penggajian dan kebijaksanaan pelaksanaannya perlu dikembangkan sedemikian rupa
agar :
1.
Gaji mendapat sistem
perangsang yang adil
2.
Gaji merupakan imbalan atas
jasa yang diberikan oleh seseorang pada organisasi
3.
Gaji merupakan perangsang
untuk berbuat lebih banyak dan lebih baik, bukan sekedar “upah” atas pekerjaan
yang dilakukan
4.
Gaji mempunyai kaitan
langsung dengan biaya hidup
5.
Gaji seimbang dengan apa
yang diberikan oleh organisasi lain dalam wilayah geografis yang sama untuk
tingkat yang serupa
6.
Gaji dibuat fleksibel dalam
arti tidak terlalu sukar disesuaikan dengan perkembangan keadaan seperti
perkembangan harga, fasilitas hidup dan sebagainya.
7.
Gaji dilengkapi dengan
perangsang lainnya seperti jaminan sosial, jaminan hari tua, libur atas biaya
organisasi, fasilitas kendaraan, fasilitas rumah dan sejenisnya.
Kesemuanya itu dikembangkan dan
dilaksanakan sesuai dengan kemampuan organisasi artinya keinginan pimpinan
organisasi memberikan perangsang yang menarik bagi para manajer dan karyawannya
perlu disertai oleh kebijaksanaan yang realitas yang dapat dipikul oleh
organisasi.
Pengembangan Organisasi
Hal-hal
yang telah dibahas dari bagian terdahulu dari makalah ini dimaksudkan untuk
menunjukkan betapa pentingnya menerapkan prinsip-prinsip “MBO” dalam organisasi
modern agar organisasi melalui penggunaan dan penerapan orang dalam organisasi
semakin mampu untuk melakukan kegiatannya dengan lebih efisien, efektif
ekonomis, produktif, cepat dan cermat.
Artinya betapapun pentingnya peranan
orang yang akhirnya harus terlihat akibat penerapan “MBO” adalah ketangguhan
organisasi bukan saja mempertahankan eksistensinya, akan tetapi yang lebih
penting lagi meningkatkan potensinya di masa depan yang akan lebih menjamin
kelangsungan hidup organisasi yang bersangkutan.
Jelasnya usaha penerapan “MBO”
adalah sebagian dari pada usaha institution
building. Karenanya pengembangan organisasi menjadi sangat penting dalam
usaha organisasi, pertanyaan-pertanyaan berikut ini perlu mendapat perhatian :
1.
Apakah struktur organisasi
sudah tepat dalam arti dapat menampung semua tugas dan fungsi yang harus
dilakukan secara melembaga ?
2.
Apakah organisasi telah
memperhitungkan secara tepat penggunaan manusia dalam organisasi ?
3.
Bagaimana tentang pembagian
tugas : Apakah sudah jelas dan dimengerti oleh semua anggota organisasi ?
4.
Apakah wewenang dan tanggung
jawab telah terbagi dengan tepat serta dipahami dan diterima oleh orang-orang
di dalam organisasi ?
5.
Apakah dieliminasi tugas
pokok dan tugas penunjang telah dibuat ?
6.
Sampai sejauh mana garis
komando dipahami dan diikuti oleh para pelaksana tugas pokok organisasi ?
7.
Apakah hierarki pengawasan
telah ditaati ?
8.
Apakah organisasi disusun
sedemikian rupa sehingga mudah melakukan perubahan apabila dituntut oleh
perkembangan keadaan di kemudian hari ?
9.
Apakah pelaksanaan
tugas-tugas penting tetapi tidak perlu diperhitungkan ?
10. Apakah sudah ada wahana untuk mencegah usaha empire building oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi ?
